Studien zeigen: Image von Personalabteilungen verbessert sich seit längerer Zeit nicht

Obwohl sich ein Großteil der Personaler als strategischer Partner der Unternehmen betrachten, beschäftigen sich nur 15% der Personaler mit strategischen Themen. Und das bedauerliche daran ist, dass sich dieser Wert seit 2006 nicht verändert hat.

Kritisch sieht die Kienbaum Studie 2010 / 2011 die Personalarbeit (siehe unten!).
Viel Spaß beim Lesen.

HR Studie Mercer aus 2006
 

An dieser Stelle weisen wir auf eine kleine Auswahl interessanter Studienergebnisse hin, die uns in unserer Arbeit begegnen und die unsere Arbeit beeinflussen.

HR als Strategischer Partner?

Eine effektivere Ausrichtung an den Anforderungen der Unternehmen und die Erhöhung des Beitrags zum Unternehmenswert sind die (neuen) Ziele des strategischen Partners HR, doch wie sieht die Realität in den Unternehmen aus? Die European HR Transformation Survey 2006 des Beratunsunternehmen Mercer zeigt den Status des Wandels der HR-Funktion und die Wirklichkeit der Personalarbeit in mehr als 300 Unternehmen aus 25 Ländern. Demnach  strukturieren 47% der Unternehmen ihre HR-Funktion zurzeit neu, 11% planen im nächsten Jahr damit zu beginnen und 23% haben den Wandel bereits abgeschlossen.

Allerdings verwendet das HR-Personal nur 16% seiner Arbeitszeit für strategische Tätigkeiten, während die Erbringung klassischer HR-Service-Leistungen und Verwaltungsaufgaben mit fast 60% noch sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. Es ist also ein Wandel in der HR-Funktion festzustellen, allerdings vollzieht sich dieser sehr langsam.

HR-Funktion: Strategischer Partner ohne strategische Aufgaben

Internationale Mercer-Studie aus 2011

• Nur 15% der Tätigkeiten der Personalabteilung beziehen sich auf strategische Themen
• Weiterhin Transformationsprozesse auf der Tagesordnung
• Linienmanagement fehlt die Fähigkeit, Mitarbeiter zu führen

Obwohl sich 65% der Personalabteilungen in der Region EMEA als strategischer Business Partner betrachten, beziehen sich nur 15% ihrer Tätigkeiten auf rein strategische Themen. Die meiste Zeit verbringen die Personalverantwortlichen mit der Bereitstellung von HR-Leistungen (27%). Darüber hinaus widmen sie sich Compliance-Themen und Audits (12%), Transaktionen und der Datenpflege (18%), der Gestaltung von HR-Programmen und -Systemen (14%) und dem internen Management (14%).

Dies zeigt der aktuelle „HR Transformation Survey“ des internationalen Beratungsunternehmens Mercer, an dem 500 HR-Leiter aus 40 Ländern der Region EMEA teilgenommen haben. Die Studie, die auch schon 2006 durchgeführt wurde, befasst sich mit den Bestrebungen der HR-Funktion, sich strategisch neu zu erfinden, Unternehmenswachstum vorauszusagen und sich gleichzeitig zu einem wertvollen Business Partner zu entwickeln.

Im Rahmen des Surveys gaben 38% der Befragten an, dass die HR-Abteilung ein strategischer Partner und an den strategischen Entscheidungen des Unternehmens vollständig beteiligt sei. In 28% der Unternehmen ist die HR-Funktion zwar in strategische Entscheidungen involviert, nimmt aber nicht am Entscheidungsfindungsprozess teil. 26% der Befragten sagten, dass die Personalfunktion zwar noch kein strategischer Partner sei, aber ihren Einfluss langsam steigere. In 8% der Unternehmen wird die HR-Funktion nicht als strategischer Partner angesehen.

Hindernisse bei der Entwicklung der HR-Funktion

Auf die Frage, welche Hindernisse die Entwicklung der HR-Funktion ausbremsen, nannten die meisten Studienteilnehmer die mangelnde Fähigkeit des Linienmanagements, ihre Mitarbeiter zu führen (40%). 39% erachten die unzureichenden Fertigkeiten und Kompetenzen der HR-Abteilung und 37% Kostenbeschränkungen als hinderlich.

„Unternehmen sollten in die Fähigkeiten ihrer HR-Funktionen investieren, damit sie ihre strategischen Aufgaben bewältigen können. Gleichzeitig ist es wichtig, die Kompetenzen des Linienmanagements in Bezug auf die Mitarbeiterführung zu stärken“, erklärt Dieter Kern, Leiter der HR Transformation, Organizational Development & Change Management Beratung bei Mercer.

HR-Transformationen in der Region EMEA

Die Studie zeigt, dass in über der Hälfte der befragten Unternehmen in diesem Jahr Umgestaltungsprozesse des Personalwesens anstehen. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Der Hauptgrund sind umfassende Umstrukturierungen, die das gesamte Unternehmen betreffen (27%). An zweiter Stelle wurden spezifische Änderungen in der Organisation genannt (19%). Interessanterweise gaben 14% der Befragten an, dass die Umgestaltung des Personalwesens notwendig sei, damit die HR-Funktion Veränderungsprozesse im Unternehmen besser unterstützen könne. „Dieser Grund wurde in der Umfrage in 2006 von keinem der Befragten genannt. Im Zuge der Rezession von 2008 bis 2010 haben die einzelnen Geschäftsbereiche offensichtlich verstärkt daran gearbeitet, ihr ’Preis-Leistungs-Verhältnis’ deutlich zu machen“, so Dieter Kern.

Insgesamt sind für 2010 im Vergleich zu 2006 etwas weniger HR-Transformations-prozesse vorgesehen. Zu den am häufigsten geplanten Aktionen zählen die Überarbeitung von HR-Prozessen (42%), die Entwicklung einer neuen Strategie zur Bereitstellung von HR-Leistungen und einer Personalentwicklungsstrategie zur Verbesserung der Kompetenzen des HR-Teams (jeweils 39%) sowie die Bewertung der Effektivität der HR-Funktion (37%).

Kienbaum-Studie HR Strategie & Organisation 2010/2011

Personaler müssen über ihre Positionierung diskutieren

Beim Thema Personalmanagement haben Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz deutlichen Nachholbedarf: Nur sieben Prozent der Firmen betreiben bislang eine exzellente Personalarbeit, ergab die Studie „HR Strategie & Organisation 2010/2011“ der Managementberatung Kienbaum, an der sich 232 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum beteiligt haben. Exzellente Personalarbeit bedeutet für Kienbaum, dass die Unternehmen in allen vier Ebenen einer effektiven und effizienten Personalarbeit zu den Besten gehören. Die Exzellenz reicht dabei von Strategie und Positionierung von HR über die Organisation und Steuerung des Personalmanagements, die HR-Produkte und -Prozesse inklusive der HR-IT bis zu den Kompetenzen der Mitarbeiter von HR. Die Kienbaum-Studie hat gezeigt, dass bei diesen Top-Unternehmen alle Branchen und Größen vertreten sind.

Personalarbeit hat teils negatives Image

Das derzeitige Bild der Personalarbeit ist laut der Kienbaum-Studie teils negativ: Weniger als die Hälfte der Personaler sind mit ihrer Arbeit zufrieden; nur neun Prozent sehen Karrieremöglichkeiten außerhalb von HR, in manchen Branchen sogar niemand. „Die Personalfunktionen sind für Top Performer und High Potentials ganz offensichtlich noch nicht attraktiv genug“, sagt René Werthschütz, Projektleiter der Studie bei Kienbaum.

Personalausstattung von HR Excellence-Unternehmen ist besser
Die strategische Ausrichtung der Personalarbeit hat sich in den vergangenen Jahren nicht signifikant verbessert: Personaler sehen hier weiterhin mangelnde Kapazitäten und die Dominanz operativer Aufgaben als wesentliche Hürden an. „Auffällig ist, dass Unternehmen, die eine exzellente Personalarbeit betreiben, über eine bessere Personalausstattung verfügen, was einen anderen Blickwinkel auf die allgemeine Diskussion über die grundsätzliche Ausstattung von Personalbereichen wirft“, sagt Werthschütz.

„HR für HR“ zukünftig ein wesentlicher Erfolgsfaktor
Die Weiterentwicklung der Organisation der Personalbereiche ist ins Stocken geraten. Die befragten Unternehmen erreichen vielfach nicht die selbstgesteckten Ziele der Steigerung der Kosteneffizienz und der Fokussierung auf Wertschöpfung. Dabei bestehen die größten Umsetzungsschwierigkeiten im HR-Bereich selbst: Das größte Problem bereitet die unklare Definition der Schnittstellen, geben 53 Prozent der befragten Personaler an. Weitere gewichtige Schwierigkeiten sind mit 42 Prozent die unzureichende Verhaltensänderung der HR-Mitarbeiter und mit 33 Prozent deren mangelnde Kompetenzen.

„Personalbereiche benötigen eine zweite Entwicklungsphase, die sich nicht mehr mit dem ‚Ob‘ und ‚Wie‘ der 3-Säulen-Plus-Organisation als modernes HR- Geschäftsmodell beschäftigt, sondern die nachhaltige Umsetzung und insbesondere die Befähigung der HR-Mitarbeiter in den Mittelpunkt rückt. Das Thema ‚HR für HR‘ wird in Zukunft ein entscheidender Faktor für den Erfolg sein“, sagt Paul Kötter, Director und Partner bei Kienbaum und verantwortlich für das Themenfeld HR Strategie & Organisation.

Talent Management wird immer wichtiger
Die Bedeutung des Talent Managements steigt immer weiter. Aktuell haben die Unternehmen dabei besonders ihre internen Zielgruppen im Blick. Weil die Ressourcen am Arbeitsmarkt knapp sind, müssen die Unternehmen mehr in die Entwicklung und Bindung ihrer Talente und Nachfolger investieren. Dabei wird das Talent Management jedoch bisher vielfach nicht als ganzheitlicher Prozess verstanden. Erschwerend kommt hinzu, dass das Talent Management häufig nicht mit dem Learning Management verzahnt ist: In nur 28 Prozent der teilnehmenden Unternehmen ist bisher eine Verzahnung vorhanden. Außerdem ist die Strategieorientierung hier entwicklungsbedürftig. Trotz Kostendrucks und einer notwendigen Steigerung der Effektivität von Qualifizierungsmaßnahmen steht vielfach die Transformation der Lernformen noch aus: Nur 22 Prozent der befragten Unternehmen glauben, dass eLearning bereits einen angemessenen Stellenwert bei den angebotenen Lernformen hat.

„Die Studienergebnisse sind kritischer als in den vergangenen Jahren. Sie geben Anlass für eine intensive Diskussion über die zukünftige Ausrichtung der Personalarbeit“, sagt Paul Kötter. „Falls es richtig ist, dass im Zuge von Demographie und globalem Wettbewerb die ‚Human Resources‘ künftig ein wesentlicher Engpassfaktor für die Unternehmensentwicklung werden, ist das kommende Jahrzehnt entscheidend für die Positionierung der Personalbereiche: Entweder es gelingt die Schaffung einer ‚High Performance HR‘ oder die Personalfunktion stellt sich selbst in Frage. Zudem muss angesichts der immer anspruchsvolleren Aufgaben der bestehende Kostenfokus in Frage gestellt und die quantitativ und qualitativ angemessene Ausstattung von Personalbereichen neu austariert werden“, sagt Kötter weiter.

Für weitere Informationen zur Studie HR Strategie & Organisation 2010/2011 stehen Ihnen Paul Kötter, René Werthschütz und Johannes Sattler gerne zur Verfügung (Fon: +49 30 88 01 98-25, E-Mail:
hr-strategiestudie@kienbaum.com).

Den Ergebnisbericht zur Studie können Sie dort ebenfalls kostenlos anfordern.