Erfolgreiches Change Management in Organisationen beachtet die soziale Logik

In diesem Blog geht es um die Bedeutung der sozialen Logiken von Veränderungsprozessen in Organisationen und die Auswirkungen auf Entscheidungssituationen. Wenn Sie nach einem Seminar im Umgang mit der sozialer Logik von Organisationen suchen dann klicken Sie hier

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Organisationen haben zwei Realitäten:

  • Die technisch-betriebswirtschaftliche und
  • die soziale Realität.
    Unter sozialer Realität oder sozialer Logik werden in diesem Blog die Wesensmerkmale von Organisationen verstanden, die das soziale Leben und damit die Kultur der Führung und Zusammenarbeit sowie die emotionale Seite der Arbeit innerhalb einer Organisation ausmachen. Sie zeigen sich in den Wesensmerkmalen, die in Bild 1 dargestellt sind.

Die betriebswirtschaftlich-technische Sichtweise dominiert in Organisationen bei Veränderungsprozessen

In der betriebswirtschaftlich-technischen Welt werden die Unternehmen durch Betriebswirte, Controller, Juristen, Ingenuiere und Volkswirte geführt, um nur einige Berufsgruppe zu nennen. Hier stehen einer Organisation viele Instrumente und Verfahren für die Steuerung zur Verfügung. In dieser Welt dominiert das analytische Wissen und Können.

Die Organisationen werden über wirtschaftliche und technische Kennzahlensysteme gesteuert. Diese Kennzahlen sind in aller Regel Grundlagen für Entscheidungen. Der Zeithorizont der Ergebnissicherung liegt zwischen einem Quartal bis zu einem Geschäftsjahr. Veränderungsinitiativen werden auf dieser Ebene meisten in Form von Projekten organisiert mit Budgets und einem klaren Anfang und Ende des Vorhabens. Es werden Meilensteine mit Zwischenergebnissen definiert und so die Erfolgs- oder Misserfolgsaussichten bewertet. Es werden Kosten- und Nutzenanalysen vorgenommen.

Der Zeitraum, in dem eine Veränderung Erfolge bringen muss, geht in aller Regel einher mit den Quartals- und Jahresergebnissen. Es werden entsprechend den fachlichen Anforderungen multidisziplinäre Teams gebildet, wenn es die Zielsetzung des Projekts erfordert. Nur selten werden die Personalabteilung einbezogen.

Ein Change-Management-Konzept, um die emotionalen und sozialen Logiken von Veränderungsprozessen zu berücksichtigen, findet man so gut wie nicht. Aus meiner Sicht hat das folgende Gründe:

  • Entscheidungsträger kennen die sozialen Logiken von Organisationen nicht.
  • Sie kennen oder berücksichtigen somit auch nicht die Reaktionen der sozialen Seite von Organisationen bei Veränderungen.
  • Oder sie haben schon von dieser Seite einer Organisation gehört, nehmen sie aber wegen der mangelnden Konkretheit nicht ernst.

Die soziale Logik von Organisationen ist entscheidend für eine erfolgreiche Veränderung.

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Die soziale Logik von Unternehmen und ihre Bedeutung für Veränderungen wird nun beschrieben.

Das Bild 1 zeigt eine Übersicht:

Organisationen sind strukturdeterminiert

Jede Organisation entwickelt durch ihren Daseinszweck ganz bestimmte Fähigkeiten ihres Kerngeschäfts. Eine Organisation, die z.B. für die technische Sicherheit von Menschen oder Anlagen zuständig ist, beherrscht die Fähigkeit der Ablaufsicherheit und kann diese kontinuierlich auf einem hohen Niveau halten. Sie ist also gegenüber Veränderungsprozessen konservativer als eine Werbeagentur, deren Kerngeschäft darin besteht, immer etwas Neues und Kreatives zu entwickeln. Hier ist eine schnelle Aufnahme von Veränderungen unbedingt notwendig, um neue Trends zu setzen oder zu nutzen.

Strukturdeterminiert heisst also: Eine Organisation bestimmt, welche Anregung aus der Umwelt überhaupt wahrgenommen werden und zu welchem Ausmaß des Wandels es überhaupt kommt

Bedeutung für Veränderungen:

  • Eine Organisation bestimmt das Ausmaß des Wandels und der Veränderung.
  • Strukturveränderungen sind daher von besonderer Bedeutung für das Unternehmen
  • Entscheidungsträger und Change Manager können nur mit dem System und nie gegen das System arbeiten.
  • Wandel braucht Zeit. Weniger ist mehr.
  • Veränderungsfähigkeit und Bereitschaft ist eine begrenzte Ressource.

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Organisationen entwickeln sich

Veränderungen finden immer statt und haben immer stattgefunden in Organisationen. Sie finden in eigenständigen Entwicklungsschritten statt. Zeugen dieser Veränderungen sind in jeder Unternehmensgeschichte in Bezug auf Märkte, Größe, Struktur, Produkte und Innovationen zu finden. Nehmen wir z.B. ein Unternehmen wie Siemens, dass sich von einem Hersteller von Telefonen zu einem Großunternehmen u.a. für Medizintechnik, Umwelttechnologien und einer Nachhaltigkeit in der Gebäudewirtschaft (Green Buildings) gewandelt hat.

Bedeutung für Veränderungen:

  • Organisationen durchlaufen eigenständig in aller Regel vier Entwicklungsphasen, um weiter zu wachsen: Pionierphase, Differenzierungsphase, Reifephase und Wendephase.

Bild 2 zeigt diese Phasen:

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In Organisationen entsteht Ordnung spontan

Organisation haben ihre eigene Veränderungsdynamik. Neben der offiziellen Hierarchie und den Regeln, gibt es heimliche Spielregeln und ein organisationalles Wissen und Können, die eine Organisation erst häufig in die Lage versetzt, die praktischen Probleme und Herausforderungen des Alltags zu lösen.

Das ist einer der Gründe, warum Organisationen in der Regeln nicht das tun, was von ihnen erwartet wird. Jede Informationen und jede Veränderung die auf Menschen zu kommt, wir aktiv verarbeitet. Es werden daraus immer eigene Geschichten gemacht. Die Chinesen haben dafür ein Sprichwort:

Gesagt ist nicht gehört.

Gehört ist nicht verstanden.

Verstanden ist nicht einverstanden.

Einverstanden ist nicht umgesetzt.

Zwischen dem Reden und Handeln liegt das Meer.

Und das chinesische Meer ist sehr groß (Anm. des Vefassers.)

Bedeutung für Veränderungen:

  • Veränderungen lassen sich nicht verordnen
  • Steuerungsversuche wie bei technischen Systemen scheitern
  • Klassisches Projektmanagement muss ergänzt werden mit Methoden und Verfahren der Steuerung von Akzeptanzprojekten
  • Die Umsetzung und Etablierung von Veränderung kostet mehr Zeit als die Konzeptphase und verbraucht die meiste Ressource. Für die Umsetzung werden im klassischen Projektmanagement immer wieder zu wenig Ressourcen eingeplant.

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Organisationen haben Grenzen

Wer für alles offen ist, kann nicht ganz dicht sein, ist eine Binsenweisheit. Jede Organisation, jeder Organismus, jedes System hat Grenzen, sonst gibt es keine Identität. Grenzen sind lebensnotwendig für Organisationen und alle lebenden Systeme in unserer Welt. Grenzen bedeuten Identität.

Grenzen reduzieren Komplexität. So verfügen wir in unserem Gehirn über Pforten der Wahrnehmung, d.h. unser Gehirn verarbeitet mit Priorität erstmal die Sinneseindrücke, die für uns relevant sind. Wäre das nicht der Fall, wären wir nicht oder nur sehr eingeschränkt lebensfähig.

Jede Organisation benötigt also eine Balance zwischen Abgrenzung und Öffnung. Ein weitere wichtige Eigenschaft von Grenzen ist, dass sie erst die Voraussetzung für Entwicklung sind. Ein Baum kann nur kontinierlich wachsen und eine Stabilität bekommen, wenn er eine starke Rinde und einen starken Stamm entwickelt. Das einzige was ohne Grenzen wächst, ist der Krebs und der ist tödlich.

Bedeutung für Veränderungen

  • Grenzen sind bestimmend für den Ausgangs- und Endpunkt sowie für die Veränderungsgeschwindigkeit von Organisationen
  • Für die Organisation sind Grenzen und Abgrenzungen Voraussetzungen für Veränderungen. Es gibt somit keine Veränderung ohne Widerstand.
  • Veränderungsprozesse unterliegen einem anderen Zeitrahmen als die technisch-betriebswirtschaftliche Seite des Unternehmen. Meistens sind signifikante Ergebnisse des Wandels erst zwischen eineinhalb Jahren und zwei Jahren sichtbar. Das führt häufig zu einer betriebswirtschaftlichen Fehleinschätzung von Veränderungsergebnissen.
  • Für die Integration von Veränderungen sind die Grenzen von entscheidender Bedeutung, d.h. Veränderung braucht immer auch Phasen der Ruhe und Kontinuität. Weniger ist mehr.

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Organisationen sind komplex

Organisationen haben eine hohen Grad an Vielschichtigkeit und Vernetzung. Es gibt vielfältige Arbeits- und Sozialbeziehungen, Abläufe und Verfahren. Organisationen sind dynamisch und damit entstehen Wechsel- und Nebenwirkungen. Das führt zu multioptionale Entscheidungssituationen, die mit Analytik und Detailwissen nicht mehr steuerbar sind.

Ein weiterer Grund für die Fehleinschätzung von Erfolgen der Veränderungen sind nicht messbare monokausale Zusammenhänge. Komplexe Zusammenhänge mit hohen Wechselwirkungen und Zeitverzögerungen bestimmen das Sozialsystem. Entscheidungsträger müssen also bei ihren Entscheidungen, Veränderungen in Organisationen einzuleiten, immer mit einem hohen Maß an Unschärfe zurecht kommen.

Bedeutung für Veränderungen

  • Hohe Anforderung an die Entscheidungssituation für Veränderungen (hohes Risiko durch unscharfes Bild)
  • Umgang mit sozialen und dynamischen Komplexitäten müssen methodisch über das Systemdenken und –handeln abgebildet werden
  • Analytisches Denken muss ergänzt werden. Kopf, Herz und Bauch müssen zusammenwirken, um eine Reduktionsweisheit zu erlangen.

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2 Kommentare ↓

2 Kommentare - “Erfolgreiches Change Management in Organisationen beachtet die soziale Logik”

  1. tural 16. April 2012 um 08:06 #

    Ein gelungener Beitrag – Nur wie soll die Abbildung methodisch erfolgen? – „Umgang mit sozialen und dynamischen Komplexitäten müssen methodisch über das Systemdenken und –handeln abgebildet werden“

    • Vertriebs- und Personalcoach 16. April 2012 um 08:17 #

      Vielen Dank für Ihre Frage. Ich plane demnächst auch einen Blog über das Systemdenken und -handeln. Dort werde ich darlegen, was ich unter Systemdenken und -handeln verstehe, wie man das Trainieren kann und was es zum Change Management beitragen kann.

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