Als HR Business Partner (w/m) kompetent beraten

In diesem Blog und nächsten beiden Blogs geht es um drei für den Alltag dominante Kommunikationssituation und was der Personalbereich dafür tun muss, um diese Anforderungen zu erfüllen. Ich fange in diesem Blog mit dem Gesprächskonzept der Beratung an. In den nächstem Blog folgt das Verhandlungs- und im dritten Blog wird das Konfliktgesprächskonzept vorgestellt. BeP bietet für Personalabteilung Inhouse-Seminare an, um diese Gesprächskonzepte zu trainieren. Mit diesem Link können Sie mehr erfahren.

In den Unternehmen werden für die Wertschöpfung der Personalarbeit drei Gesprächssituationen immer wichtiger:

  • die Beratungssituation, um Menschen zu entwickeln, 
  • die Verhandlungssituation, um die mittelfristigen und langfristigen Erfolge von Veränderungsprozesse neben den kurzfristigen betriebswirtschaftlichen Sichtweisen im Unternehmen zu verankern,
  • Konfliktsituationen, weil Verteilungskämpfe um Ressourcen im Unternehmen stärker werden.

Anforderungen an die Personaler (w/m)

Die Situationen unterscheiden sich, sodass Personaler für die Situationen unterschiedliche professionelle Gesprächskonzepte brauchen. Voraussetzung für die Umsetzung der jeweiligen Gesprächskonzepte ist, dass die jeweiligen Rollen der Personaler im Unternehmen geklärt und akzeptiert sein müssen.

Die traditionellen Rolle der Personaler in Unternehmen ist weit davon entfernt, die o.g. Anforderungen im Unternehmen zu erfüllen. Personal gilt nach wie vor als bürokratisch, hat zu wenig Verständnis für das Kerngeschäft des Unternehmens. Im Personalbereich arbeiten nicht die Besten. Personal verkauft Aktivitäten anstatt Ergebnisse und der Personalbereich stellt sich nicht überprüfbaren Leistungsversprechen und macht seine Erfolge nicht sichtbar.

Anforderungen an die Rolle im Beratungsgespräch

Zielsetzung eines Beratungsgesprächs ist es, Menschen zur eigenen Problemlösung oder zur eigenen Weiterentwicklung zu befähigen. Um dieses Ziel zu erreichen, muss sich Personal von der Rolle des Experten oder anderen pädagogischen Helferphantasien befreien.

Die Rolle der Beratung, die keine Problemlösung vorgibt, sondern Menschen darin begleitet, Probleme zu lösen, muss zunächst im Unternehmen etabliert werden. Menschen wünschen und erwarten sich zunächst eine schnelle Lösung, die möglichst wenig kosten und die Menschen entlasten. Verantwortung für die Lösung der eigenen Probleme zu übernehmen, ist nicht unbedingt selbstverständlich.

Als erster Schritt müssen zunächst einmal die Vorteile der Beratungsrolle in den Vordergrund gerückt und für deren Akzeptanz gesorgt werden. Erst wenn der Gesprächspartner die Vorteile versteht und akzeptiert, kann die Rolle der Beratung eingenommen werden.

Die Vorteile der Beraterrolle sind:

  • Lösung wird vom Betroffenen erarbeitet
  • Akzeptierte und umsetzbare Lösung
  • Selbstklärung und Entwicklung
  • Hilfe zur Selbsthilfe

5-stufiges Beratungskonzept

Um die Entwicklungsziele zu erreichen, schlage ich ein 5-stufiges Beratungskonzept vor, wie es im Bild 1 dargestellt ist.

1. Stufe: Eröffnungsphase

Zentrale Aufgabe dieser Phase ist die Auftrags- und Situationsklärung. Soweit die Ziele und die Rollen sowie die jeweiligen Verantwortlichkeiten geklärt sind, kann die Erkundungsphase eingeleitet werden.

2. Stufe: Erkundungsphase

Wichtigste Aufgabe in dieser Phase ist es, durch offene und anderen Arten von Fragen die Gesamtsituation aus Sicht des Betroffenen umfassend zu erkunden und zu analysieren. Hier gilt es, Lösungslosigkeit auszuhalten. Grundsatz ist, keine Intervention ohne eine saubere Analyse. Wenn die Situation soweit umfassend analysiert ist, kann die Bearbeitungsphase beginnen.

3. Stufe: Bearbeitungsphase

Aufgabe ist hier, nun auf der Basis der bis hier gewonnen Informationen, eine Lösung auszuarbeiten und ggf. über Rollenspiele oder anderen Methoden auszuprobieren. Häufig kommt es vor, dass die Betroffenen neue oder andere Verhaltensweisen brauchen, die zunächst einmal eingeübt und verfestigt werden müssen. Soweit sich die Betroffenen in der Aneignung der neuen oder anderen Kompetenzen sicher fühlen, kann die Integration in den Berufsalltag beginnen, wenn überprüfbare Erfolgskriterien der Verhaltenserweiterung oder –veränderung definiert wurden.

4. Stufe: Integration Berufsalltag (Umsetzungsphase)

Die in der 3. Stufe erarbeiteten Lösungen sollen nun von den Betroffenen selbst umgesetzt werden. Hier kann Personal als Beraterin oder Berater coachen oder mit anderen Maßnahmen den Betroffenen begleiten. Wichtig ist, dass hier der Erfolg der Lösungsstrategien überprüft wird. Das setzt voraus, dass in der 3. Stufe überprüfbare Erfolgskriterien ausgearbeitet und vereinbart wurden. Wenn  Erfolge oder Probleme festgestellt werden, werden sie als Lernmomente genutzt. Damit sind wir bei der 5. Stufe des Beratungskonzepts: Lösungen und Fazit.

5. Stufe: Lösungen und Fazit

In dieser Phase wird entschieden, ob der Prozess noch mal zurückgeht auf die zweite und dritte Stufe oder ob schon jetzt Lösungen erkennbar sind, die dann  direkt in die vierte Stufe gehen. Abgeschlossen werden kann der Beratungsprozesse dann, wenn die Lösungen die gewünschter Ergebnisse erreichen. Nun kann man aus den Erfahrungen lernen und die neu gewonnen Fähigkeiten verfestigen und den Beratungsprozesse abschliessen.

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  1. Als HR Business-Partner (w/m) kompetent verhandeln | Blog für Personaler - 28. Mai 2012

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