Führung mit Stress und Druck vergeudet menschliche Ressourcen

In diesem Blog geht es darum, Ergebnisse der Gehirnforschung nutzbar zu machen für die Führung und Zusammenarbeit in Organisationen. Mehr zu den neusten Ergebnissen der Gehirnforschung und ihre Bedeutung für Führung und Zusammenarbeit können Sie in unseren Webinaren erfahren.

Unser Gehirn ändert sich täglich

Der Einfluss der Umgebung auf das Gehirn ist größer als bisher gedacht wurde. Die „Weiße Substanz“ unseres Gehirns ändert sich ständig. Sie schrumpft bei Stress und „blüht auf“ in einer konstruktiven Umgebung, in der Wertschätzung und ein konstruktiver Umgang mit einander bestehen.

Die „Weiße Substanz“ verbindet die Hirnregionen miteinander. In ihr tauschen die Sinnesorgane Informationen aus, in ihr werden Erinnerungen, Wahrnehmungen, Gefühle und Absichten miteinander vernetzt. Die „Weiße Substanz“ ist möglicherweise die Schaltzentrale des Bewusstseins.

Diffusionsansicht Gehirn

 Emotionen sind Lernbeschleuniger

Ohne Gefühle findet kein Lernen statt. Die Lernfähigkeit ist in der Natur u.a. durch die offene Umweltaneignung im Schutze komplexer Sozialverbände entstanden (Spielverhalten junger Tiere als Bewegungslernen für den Fall von). Diese Entwicklung entstand jenseits des „Bewussten-Verhaltens-zu“. Jeder Hund ist z.B. motiviert zu schnüffeln als eine Hinführungsaktivität zur Beute. Motivation und Lernen sind durch die Naturgeschichte des Psychischen zwei Seiten einer Medaille. Ausgeführt habe ich diesen Punkt auf dieser Blogseite unter dem Thema Motivation.

Emotionen sind in zwei Richtung Lernbeschleuniger: Bei Stress und Angst entsteht ein Verhalten von Angriff, Flucht und Vermeidung. Bei Wertschätzung und echtes Vertrauen zeigen wir ein Zuwendungs- und Wiederholungsverhalten.

Der Lern-Prozess für Vermeidungsverhalten findet im neofrontalen Cortex statt, einer Gehirnregion, in der auch Schmerz abgespeichert wird. Unser Gehirn unterscheidet nicht zwischen realen und psychischen Schmerz, denn beide Situationen gefährden das Wohlbefinden und die Gesundheit. Bei diesem Prozess wird Cortison ausgeschüttet, was auf Dauer zu einer Schrumpfung der „Weißen Substanz“ führt. In solchen Situationen lernen wir also nur „abzuhauen“, uns zu verstecken, anzupassen oder zu erstarren.

Wenn dagegen Wertschätzung und Vertrauen in den Beziehung besteht und die Situation von uns als beherrschbar eingestuft wird, entsteht ein Zuwendungs- und Wiederholungsverhalten. Es wird die Region des Mandelkerns angesprochen. Manchmal werden auch Opiate ausgeschüttet. In solchen Situationen können wir nachhaltig lernen. Auf Dauer wächst in solchen Lernsituationen die „weiße Substanz“.

Was bedeuten diese Ergebnisse für Führung und Zusammenarbeit bei Veränderungen?

Wenn Führungskräfte mit Druck und Angst Veränderungen einleiten oder herbeiführen wollen, vernichten sie die menschliche Ressource einer nachhaltigen Lernfähigkeit. Mitarbeiter gehen in solchen Situationen in ein Vermeidungsverhalten. Sie haben kein Vertrauen in die Führung. Wenn Menschen diese Lernerfahrung häufiger erlebt haben – und davon kann man ausgehen – dann vermeiden sie  auf Dauer jegliche Veränderung.

Jedes gescheiterte Veränderungsprojekt, jede negative Erfahrung im Lernprozess durch negative Bewertungen der Person, so wie es in der Schule üblich ist und jedes Hinter-das-Licht-führen von Veränderungsabsichten, hinterlässt im Schmerzzentrum unseres Gehirns nachhaltige Spuren. So gesehen vernichtet unsere Art der Schule und die darauf aufbauende Führung von Druck und Angst menschliche Ressourcen.

Wenn – was eher die Ausnahme ist – Führungskräfte Veränderungen mit einem positiven Bild von der Zukunft und einer Botschaft an die Mitarbeiter Veränderungen einleitet,dass er auf ihre Stärken vertraut, um die Veränderungen  zu meistern, dann gewinnen die Mitarbeiter Vertrauen in die Veränderung. Sie wenden sich dem Wandel positiv zu. Wenn sie dann noch schnelle Erfolge mit der Veränderungen machen, dann entsteht ein sich selbststeuernder Veränderungsprozeß. Es kann eine lernende Organisation entstehen.

In der Praxis müssen wir davon, dass Menschen überwiegend negative Erfahrungen mit Veränderungen gemacht haben und auf Veränderungen mit Abwehr, Widerstand und Skepsis begegnen. Die negativen Lernerlebnisse sind viel konservativer als die positiven Erlebnisse, weil es für unser Überleben funktional war, lieber einen „guten Fehler“  – also lieber einmal mehr abzuhauen – als einmal einen „schlechten Fehler“ mit letalen Folgen zu machen.

In Zukunft werden die Gesellschaften und Organisationen wettbewerbsfähiger  sein, die die Lernfähigkeit der Menschen fördern und damit weniger Ressourcen vergeuden.

Im nächsten Blog geht es um die Fähigkeit unseres Gehirns mit komplexen Entscheidungen umzugehen und welche Verfahren dafür in Organisationen eingeführt werden müssen, um bessere Entscheidungen bei komplexen und dynamischen Problemen zu treffen.

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