Personalabteilung vermarkten sich schlecht und zeigen zu wenig ihren Erfolgsbeitrag für das Unternehmen

Es ist seit Jahren dieselbe Nachricht: Alles ändert sich, nur nicht das Image der Personalabteilung. Das Image dümpelt nach wie vor sich hin. Woran liegt das eigentlich? In der aktuellen Studie von Mummert und Partner meinen die befragten Personaler, es liege auch an ihnen, weil sie nicht das nötige Rüstzeug haben, ihre Beitrag zum Unternehmenserfolg darzustellen. Da ist sicherlich viel dran. Wie es Personalabteilung besser machen können, erfahren Sie hier!

Wer stellt eigentlich solche Personaler ein und duldet einen derartigen Stillstand der Nachhaltigkeit und Wirksamkeit der Personalarbeit, wenn es doch eine Binsenweisheit ist, das der Mensch Ausgangs- und Endpunkt aller wirtschafltlichen Wertschöpfung ist? Vielleicht sind noch viele Top-Manager, Unternehmer und Entscheider allein darauf fixiert, den  wirtschaftlichen Erfolg allein darin sehen, dass Kunden sie reich machen, indem sie die Schleifspuren beim Über-den-Tisch-ziehen als Nestwärme empfinden. Für solche Unternehmensziele braucht man maximal eine Personalverwaltung und keine moderne Personalarbeit. Es gibt offensichtlich von den Entscheidungsträgern in Organisation nur ein sehr bedingtes Interesse an wirksamer Personalarbeit.

Die Personalabteilung übernimmt Querschnittsfunktionen und spielt eine zentrale Rolle für den Unternehmenserfolg. Das Selbstverständnis der Personalmanager und ihr betriebsinternes Ansehen klaffen allerdings weit auseinander, wie eine Studie der Personalberatung Rochus Mummert ergab. Rund die Hälfte der befragten Personaler wird an wichtigen strategischen Entscheidungen nicht beteiligt.
Des Weiteren gaben neun von zehn Befragten an, dass sie eine Aufwertung innerhalb des Betriebs fordern. Der Wunsch entspringt der Studie zufolge einem Zwiespalt, in dem sich viele Personalverantwortliche befinden. Ihre Arbeit würde einerseits zunehmend von Vorgaben der Unternehmensstrategie geprägt, andererseits fühlten sich die Personaler machtlos, da ihre Stimme in wichtigen Fragen oftmals nicht gehört würde.
Zu dieser unbefriedigenden Situation trügen sowohl die Führungsebene als auch die Personaler selbst bei. In den meisten Unternehmen gebe es weder ein Bewusstsein noch eine klare Definition dafür, was eine strategische und damit letztendlich dem Ergebnis verpflichtete Personalarbeit überhaupt ausmacht. Darüber hinaus fehle es an Instrumenten, mit denen diese Ergebnisse gemessen werden könnten.
Die befragten Personalmanager zeigten jedoch auch ein großes Maß an Selbstkritik. Drei Viertel gaben an, dass sie sich darüber bewusst seien, dass sie ihre Arbeit intern besser vermarkten müssten. Wichtig sei vor allem, aufzeigen zu können, wo und in welchem Maß die eigene Arbeit zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beiträgt. Hier fehlt es vielen HR-Managern bis heute am argumentativen Rüstzeug.

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