Nachhaltig produktiv und erfolgreich ist nur, was menschlich ist!


Vor kurzem rief mich eine Recruiterin an. Sie hätte ein interessantes Angebot für mich. Ich entgegnete ihr, dass ich mich dann für Stellen als Personalleiter interessiere, wenn es Unternehmen sind, die eine innovative Persoanlarbeit wollen. Als Schäferhund des Vorstands eigne ich mich nicht. Sie entgegnete mir, dass sie dann leider keine passende Stelle für mich habe. Seit dem habe ich nie wieder was von ihr gehört.

Verschiedene Studien von Kienbaum u.a. zeigen, dass sich seit Jahren die Philosophie und das Image der Personalarbeit trotz aller Bekundungen der Verantwortlichen kaum ändert. Warum tut sich im Personalbereich so wenig und warum scheint es immer noch Entscheidungsträger zu geben, die in Personalabteilung eher eine Ordnungs- denn eine Gestaltungsfunktion sehen?

Eine Annäherung an eine mögliche Antwort habe ich bei Prof. Klaus Doppler gefunden. Klaus Doppler beschreibt auf Seite 13 seines Buches „Unternehmenswandel gegen Widerstände“, dass wir in Entscheidungsetagen keineswegs „ethische Überzeugungstäter“ finden, „sondern es waren und sind diesselben, die  – solange es erfolgsversprechend und opportun war – auch mithilfe der alten Denkmodelle und Strukturen – die Unternehmen auf eine möglichst hohe Leistungsausbeute hin getrimmt haben“. Wenn wir diesem Gedanken die Binsenweisheit hinzufügen, dass Personalarbeit immer ein Spiegelbild der Kultur von Führung und Zusammenarbeit ist, dann würde eine Personalarbeit unter der Maxime der  – wie es Doppler nennt – „Leistungsausbeute“ folgende Aufgaben haben:

  • Kompensation des Verschleisses an Menschen
  • Verstärkung von Führung über Angst und Druck und
  • permanentes Vortäuschen falscher Absichten, wenn es um Einstellungsverfahren und Veränderungsprozesse geht.

Für diese Aufgabe reicht es aus, wenn die Personalabteilung der Schäferhund der Entscheidungsträger ist und daher wäre es systemimmanent, dass Personal nicht wirklich was erreichen oder verändern soll, sondern verwalten, bewahren und vertuschen muss. Das geht auch nur mit Menschen, die autoritätshörig diese Art der Ordnungs- und Bewahrungsfunktion ohne jede Empathie für andere Menschen übernehmen als die kalten Verwalter einer Kultur, wo die Menschen zwar arbeiten müssen, aber niemals freiwillig weiterarbeiten würden, wenn sie wirklich die Wahl hätten.

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Nun würde niemand offensiv und ernsthaft heute behaupten, so eine Unternehmenskultur zu unterstützen. Die von Doppler genannten Führungskulturen der reinen „Leistungsausbeute“ vertragen sich nicht wirklich mit dem Anspruch demokratischer Gesellschaften und einer sozialen Marktwirtschaft und schon gar nicht mit den Kundenbedürfnissen. Diese Kulturen müssen sozialtechnologisch verkleidet werden. Die Realität von Unternehmenskulturen ist häufig eine Mischung aus „Leistungsausbeute“ und Kundenorientierung (siehe Bild unten: Zwei Pole einer Unternehmenskultur).

Dann gibt es noch eine Welt der Personalführung, die ich sehr häufig antreffe, wo die beste Führungskraft die beste Fachkraft ist, also die technisch-betriebswirtschafltliche Sichtweise dominiert. In dieser Welt kommen die Führungskräfte unvorbereitet in den Job, wenn es um die soziale und emotionale Welt der Führung geht. Die ist aber für die Leistungsmotivation und vielen anderen Themen der Zusammenarbeit die entscheidende, wie zahlreiche Befunde der Neurowissenschaft belegen. Wir sind durch und durch soziale und emotionale Wesen. Wer meint, eine emotionslose und sachliche Führung sei das Gebot der Stunde, ist also ganz schön auf dem Holzweg. Die Konsequenzen sind leider ähnliche Verwerfungen für die Führung und Zusammenarbeit, wie wir sie unter der o.g. Kultur der „Leistungsausbeute“ haben. Anstatt Skurpellosigkeit ist Hilflosigkeit die Ursache für eine Ressourcenvergeudung.

Die spannende Frage ist, haben diese Kulturen, die der Leistungsausbeute und der Dominanz technisch-betriebswirtschaftlicher Sichtweisen auf Führung und Zusammenarbeit noch eine Zukunft?

Ich meine nein, weil beide Kulturen letztlich nicht das menschliche Leistungspotential entfalten, sondern auf Anpassung oder Vertuschung getrimmt sind. Das ging in Zeiten gut, wo die Ressourcenvergeudung keine Rolle spielte, weil die Probleme entweder ausgelagert oder sozialisiert wurden. Das geht aber heute aus verschiedenen Gründen nicht mehr oder stösst an ökonomische Grenzen.

Die Gesundheitssysteme, die wegen Stress und Verschleiß von Menschen die Kosten tragen müssen, werden zu teuer. Die Demografie gibt nicht mehr genügend Menschen her, um den hohen Verschleiß zu kompensieren. Einen weltweiten Arbeitsmarkt, der genügend junge Menschen anzieht, gibt es für Deutschland nicht. Dazu ist es zu deutsch im Kaltland.  Die Bildungssysteme, die genügend angepasste Menschen für solche Kulturen erziehen sollen, verlieren an politischer Akzeptanz und vergeuden immer mehr Ressourcen. Im Kern sind die Systeme der Leistungsausbeute und der rein technisch-betriebswirtschafltichen Sichtweisen insgesamt nicht mehr wettbewerbsfähig und erzeugen zu hohe betriebswirtschaftliche Folgekosten, die nur nicht bilanziert werden und daher mit schleichenden Verzögerungseffekten über die Unternehmen hereinbrechen. Darüber hinaus sind diese Kulturen aus folgenden Gründen nicht zukunftsfähig:

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  • Beide Kulturen brauchen  zu viel Energie, damit sie überhaupt funktionieren, weil Menschen in solchen Unternehmenskulturen nicht eigenmotiviert arbeiten und sich nicht damit identifizieren. Wenn der Druck und die Angst aufhört oder Menschen keine Wertschätzung bekommen, hören sie auf, etwas eigenmotiviert und gerne zu tun. Demzufolge muss innerhalb des Systems immer mehr Stress gemacht werden, was seine natürliche Grenzen in der menschlichen Belastbarkeit hat.
  • Beide Kulturen erzeugen Anpassung anstatt Kreativität und Innovation aus unterschiedlichen Gründen. Die Kultur der Leistungsausbeute erzeugt Angst und Druck und die Kultur der technisch-betriebswirtschafltlichen Dominanz ist blutleer. Die Fähigkeiten Kreativität und Innovation sind aber essenstiell, wenn es um die weltweite Wettbewerbsfähigkeit von deutschen Unternehmen geht.
  • Fehler werden in beiden Kulturen aus Angst vor Strafe vertuscht oder auf andere abgewälzt, d.h. diese Kultursysteme werden immer langsamer und sind zu sehr mit sich selbst beschäftigt. Damit kosten Fehler noch mehr wirtschaftliche Substanz und es wird nicht wirklich aus ihnen gelernt.
  • In diesen Kulturen werden die Defizite thematisiert. Nicht gemecket ist doch Lob genug, ist das Motto der Führungskultur. Menschen sollen sich verändern, weil sie sollen, aber nicht wollen. Sie sollen sich verändern, obwohl sie Nachteile davon haben. Demzufolge scheitern Veränderungsprozesse grandios und Verschwenden weitere Ressourcen. Was die nächsten Veränderungsprozesse noch aufwendiger oder sogar unmöglich macht.
  • Im weltweiten dynamischen und komplexen Wettwerb werden Ressourcen auf allen Ebenen immer kostbarer. Fehler und Ressourcenvergeudung können zu nicht mehr einholbaren Wetttbewerbsnachteilen führen und deswegen werden beide Kulturen auf Dauer nicht mehr wettbewerbsfähig sein.
Zwei Pole HR

Zwei Pole HR

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Zunächst kommt die Kultur der „Leistungsausbeute“ an ihre Grenzen, weil sie durch den enormen Verschleiß immer unwirtschaftlicher wird und damit an Wettbewerbsfähigkeit verliert. Gelöst wird dieses Dilemmata auch nicht dadurch, dass der Wolf mehr Kreide frisst, also im Grunde alles beim Alten bleibt, nur geschickter mit Worthülsen und Verhaltensattitüden der Top-Etagen verkauft wird. Das tatsächliche Dilemmata, dass Ressourcenvergeudung immer bedrohlicher wird, lässt sich nicht mehr kosmetisch vertuschen.

Stellen wir uns einmal folgende Situation vor: Was motiviert einen Kunden ein Produkt oder eine Dienstleistung zu kaufen? Diese Frage kann eigentlich jeder für sich sehr gut beantworten, weil jeder von uns Kunde ist und täglich Kaufentscheidungen trifft.

  • Entscheiden wir uns für ein Produkt oder eine Dienstleistung, um andere reich zu machen? Klare Antwort: Bestimmt nicht.
  • Entscheiden wir uns für ein Produkt oder eine Dienstleistung, um das Gehalt der Mitarbeiter sicher zu stellen? Eher nicht.

Der einzige Grund, warum wir uns für ein Produkt oder eine Dienstleistung entscheiden, ist, weil wir davon ausgehen, dass es unsere Bedürfnisse zufrieden stellt. Ausgangs- und Endpunkt jeden wirtschaftlichen Handelns sind menschliche Bedürfnisse. Und wenn wir dies in einen Produkt oder in einer Dienstleistung sehen und auch erleben, dann kaufen wir das Produkt oder wir nehmen die Dienstleistung häufiger in Anspruch und empfehlen sie gerne weiter. Die Folge, wir sind bereit dafür Geld zu bezahlen. Demzufolge ist Reichtum eine Folge von erfolgreicher Erfüllung menschlicher Bedürfnisse über Produkte und Dienstleistungen aus Sicht der Kunden.

Nachhaltiger Erfolg, der zu dem auch noch wirtschaftlich ist – also Potentiale entfaltet und damit neue Ressourcen schafft, ist schon jetzt und noch mehr in der Zukunft möglich, wenn Unternehmen und Organsationen die Bedürfnisse ihrer Kunden in den Mittelpunkt ihres Daseinszwecks stellen. Diese Unternehmen gibt es schon heute und sie haben eine andere Unternehmenskultur und Personalpolitik als die Unternehmen der Leistungsausbeute oder technisch-betriebswirtschaftlichen Dominanz. Diese Unternehmen zeigen für mich folgende Kulturelemente:

  • Die Menschen arbeiten dort gerne, weil Aufmerksamkeit und Wertschätzung die Zusammenarbeit deswegen bestimmt, weil diese beiden Fähigkeiten Grundvoraussetzungen sind, die Kundenbedürfnisse wahrnzunehmen und Produkte und Dienstleistungen in einer dynamischen und komplexen Welt ständig weiterzuentwickeln.
  • Menschen werden nach ihren Stärken eingesetzt, die sich mit anderen Stärken geschickt vernetzen, weil die soziale und emotionale Kompetenz in der Zusammenarbeit und im Kontakt mit dem Kunden die Wertetreiber sind.
  • Inhalte und Qualität stehen im Mittelpunkt (customer first) und die Menschen verstehen, dass wirtschaftlicher Erfolg eine Folge davon ist, Kundenbedürfnisse immer wieder zu erfüllen oder noch besser zufrieden zu stellen, als der Kunde dies erwartet (customer delight!).

In einem solchen Umfeld hat Personalarbeit eine Gestaltungsfunktion, weil es darum geht, sich weiterzuentwicklen. Hier können und wollen Menschen lernen und sie arbeiten viel, ohne Krank zu werden.

Sie denken, dass gibt es gar nicht. Ich meine, solche Unternehmen gibt es sehr wohl.  Sie erkennen diese Unternehmen an folgenden Kriterien:

  • Geringe Fluktuation und geringer Krankheitsstand
  • Zufriedene und begeisterte Kunden, die gerne bereit sind, sich zum Unternehmen positiv zu äußern
  • Innovative und qualitativ sehr gute Produkte und / oder Dienstleistungen
  • Aufmerksamer und wertschätzener Umgang in der Zusammenarbeit und gegenüber dem Kunden und der Umwelt
  • Professionelle und empathische On-Bording-Prozesse für neue Mitarbeiter, d.h. professionell geführte Bewerberverfahren, wo ich als Bewerber das Gefühl habe, das sich das Unternehmen wirklich für mich interessiert. In den Gesprächen geht es mehr um mich als Mensch als um fachliche Fragen. Hobbies, Werte und persönliche Hintergründe, der Erwerb der sozialen und emotionalen Fähigkeiten spielen eine grössere Rolle als die Fachkompetenz.
  • Empathische und integere Führungskräfte, die gut zuhören können, sich selber nicht so wichtig nehmen und das was sie von anderen verlangen, auch selber vorleben.
  • Vielfältige Möglichkeiten sich on- und off-the-job zu entwickeln
  • usw.

Ich wünsche allen, dass Sie in einem Unternehmen arbeiten, wo Sie Ihre Potentiale entfalten können. Die Zeiten der Ressourcenverschwendung sind vorbei. Erfolgreich wird jetzt und in Zukunft die Potentialentfaltung sein.

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1 Kommentare ↓

ein Kommentar - “Nachhaltig produktiv und erfolgreich ist nur, was menschlich ist!”

  1. majlie 25. Juni 2016 um 00:45 #

    Können Sie mir sagen, welche Methode zur Messung des Image der Personalarbeit kann?

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