Einsatz der Künstlichen Intelligenz kann Personalauswahl erheblich verbessern

In diesem Blog beschäftige ich mich mit den Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes der Künstlichen Intelligenz (KI) in der beruflichen Personalauswahl. Zentrale These dieses Blogs ist, dass unter bestimmten Voraussetzungen der Einsatz der künstlichen Intelligenz die beruflichen Eignungsdiagnostik verbessern kann und damit hilft, Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu vermeiden. Am Ende des Blogs gebe ich ein paar Empfehlung zum Einsatz der KI in der beruflichen Personalauswahl. Der Blog ist lang. Sie können direkt zu den Themen, die Sie interessieren, über einen Link springen.

Themen des Blog


Sinnvolle Grundsätze verantwortlicher Personalauswahl

Bevor wir diese Frage beantworten, ob die KI die Personalauswahl verbessern kann, müssen wir einen anderen wichtigen Aspekt der beruflichen Eignungsdiagnostik widmen: Den Menschen, die eine berufliche Eignungsdiagnostik durchführen.

Psychologische Eignungsdiagnostik ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben in der Personalarbeit. Die Auswahl von Menschen ist für alle Organisationen von strategischer Bedeutung. Der richtige Mensch am richtigen Platz ist für die Leistungsfähigkeit eines Menschen und einer Organisation von großer Relevanz. Umso mehr verwundert es, dass Unternehmen mit diesen Thema selten professionell umgehen.

In meiner langjährigen praktischen Arbeit als Personaler habe ich einen Satz immer sehr ernst genommen:

  • Auswahl geht vor Förderung.

Fehler in der Auswahl gehen immer zu Lasten der Entwicklung und Zusammenarbeit.

Die  zweite wichtige Lehre war:

  • Den richtigen Menschen am richtigen Platz.

Bei einem Pinguin in der Wüste machen 10 Jahre Psychotherapie aus diesem keinen Wüstenfuchs. Wenn es also für den Pinguin nicht so richtig fluscht, dann ist nicht die Frage, was wir durch Schulung und Coaching besser machen können, sondern dieses Tier oder im übertragenden Sinne dieser Mensch ist einfach am falschen Platz. Der Pinguin gehört ins Wasser. Dort kann er seine Stärken erst richtig zu Geltung bringen.

Daraus ergibt sich für mich der dritte Lehrsatz der Personalauswahl:

  • Die Fragen von Stärken und Schwächen ist immer eine Frage des Kontextes, in dem ich arbeite.

Für Unternehmen, Personaler (w/m) sowie für die Bewerber (m/w) bedeutet dies, das es bei der Auswahl kein richtig und falsch gibt, sondern verschiedene herausfordernde diagnostische Fragen möglichst zuverlässig geklärt werden müssen:

      • Was ist der geeignete Kontext, in dem diese Stärken zum Tragen kommen und die Schwächen weniger ins Gewicht fallen?
      • Was sind die Stärken, die sich in eine Könnens-Kompetenz entwickelt haben und damit zum authentischen Teil der Persönlichkeit wurden?

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Hintergründe, warum die Auswahlpraxis in Deutschland mangelhaft ist

Soweit die Theorie. Leider sieht die Auswahlpraxis in Deutschland noch anders aus. Es ist eine Binsenweisheit, dass Fehlentscheidungen in der Auswahl Verlierer-Verlierer-Situation erzeugen. Die Organisationen verschwenden viel Zeit und viel Geld ohne einen Nutzen oder Gegenwert zu haben. Für die Bewerber (w/m/d) kann es exsistenziell werden, den Job zu verlieren.

Ein weiterer Punkt ist: Menschen, die ihre Stärken nicht in ihren Arbeitskontext einbringen können, sind auf Dauer unglücklich und weniger leistungsfähig. Sie kündigen von sich aus oder sie werden sogar krank.

Wenn dem so ist, warum wird in Deutschland immer noch so wenig Wert auf eine gute Auswahlentscheidung gelegt, wie die Autorin Brigitte Herrmann in ihrem neuen Buch: „Die Auswahl“ belegt?

Was sie auf 302 Seiten beschreibt, trifft ins Schwarze und macht deutlich, wie stark die Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt – und wie teuer es werden kann, wenn die Disziplin Personal dilettantisch und „einfach nur so nebenbei“ mitgemacht wird.

Die zentrale These der Autorin: Das Recruiting steuert hierzulande direkt in eine Sackgasse und muss besser heute als morgen eine Kehrtwende einlegen. Warum? Zum Beispiel weil mehr als ein Drittel aller Stellen in Deutschland falsch besetzt wird, was die meisten Personaler (w/m/d) sogar noch nicht einmal überraschen dürfte.

Schließlich, erklärt Brigitte Herrmann, bescheinigt sich jedes zweite mittelständische Unternehmen selbst schlechte Noten bei der Personalauswahl.

Dieser paradoxe Befund geht auch aus einer aktuellen Studie für Deutschland und Großbritannien der Unternehmensberatung Hay Group hervor. Dort geben knapp zwei Drittel (62 Prozent) der Personalmanager an, dass es ihnen schwerfällt, die richtigen Kandidaten für offene Positionen auszuwählen. Die Folge: Im Extremfall wird mehr als jede dritte Stelle (37 Prozent) mit einer Person besetzt, die nicht optimal für ihre künftige Aufgabe geeignet ist – das kann richtig teuer werden.

In konkreten Zahlen bedeutet das: Für mindestens jede dritte neu besetzte Stelle entstehen für die deutsche Wirtschaft Verluste zwischen 30.000 und 700.000 Euro, weil das „Matching“ nicht stimmt. Sprich: Kandidat und Job passen einfach nicht zusammen. Die Summen ergeben sich aus den Ausgaben für die ursprüngliche Rekrutierung eines neuen Arbeitnehmers mit einem ihm entsprechenden Jahresgehalt sowie den Kosten für die Suche und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Bei Führungskräften kann man sogar vom 1,5 bis 3-fachen des Jahresgehalts ausgehen.

Das tatsächliche Minus, das einem Unternehmen durch Fehlbesetzungen entsteht, ist jedoch weitaus größer, denn es setzt sich aus weiteren Faktoren zusammen, die sich nicht oder nur schwer in konkrete Zahlenwerte übersetzen lassen. Der Verlust talentierter Kandidaten, der Produktivitätsrückgang durch die fehlbesetzten Mitarbeiter, der Image-Schaden des Unternehmens durch die schnelle Verbreitung in den sozialen Netzwerken.

Alleine die Tatsache, dass enttäuschte Bewerber im Zeitalter neuer Medien ihren Frust quasi in Echtzeit mit Millionen anderen teilen, sollte also jeden Personalverantwortlichen dazu anspornen, die eigene Recruitingpraxis unter die Lupe zu nehmen und neu zu justieren.

Was sind die Gründe für die vielen Fehlbesetzungen in deutschen Unternehmen?

Die Probleme beginnen meistens schon ganz profan bei den Stellenprofilen- und Anzeigen. So hat die überwiegende Anzahl der Ausschreibungen noch sehr viel Luft nach oben. Wenn Sie in den Jobportalen die Personalanzeigen lesen, dann finden sich hier schlicht zu viele phrasenbasierte allgemein gehaltene Unternehmenspräsentationen und stereotype Standardformulierungen, begleitet von einer maximalen Erwartungshaltung an den Bewerber – gesucht: die eierlegende Wollmilchsau.

Nur allzu häufig folgt in der Hit-Liste der Anforderungen ein Superlativ dem nächsten und an erwünschten Kompetenzen und Eigenschaften wird so ziemlich alles reingepackt, was in Frage kommt, um den ultimativen Wunschkandidaten zu beschreiben. Wenn es tatsächlich Menschen geben würde, die diesen zum Teil unrealistischen Anforderungen entsprächen, würden diese niemals eingestellt, weil sie entweder zu teuer sind oder die Organisation total überfordern.

In einer diversen Kunden- und Produktwelt, kann es fatale Folgen haben, wenn Firmenchefs und Abteilungsleiter unter den Bewerbern (w/m/d) immer nur nach denjenigen Ausschau halten, die genauso viel „Drive“, „Biss” oder „Standing“ haben, wie man selbst; nach dem Prinzip: „Schmitt-sucht-Schmittchen“. Auswahlentscheidungen bekommen damit eher den Charakter eines sozialen „Clonens“ anstatt tatsächlich auf Diversity zu setzen.

Mit dieser häufig unprofessionellen Auswahl des ‘immer mehr von Selben’ entstehen einseitige und wenig produktive soziale Monokulturen, wo Kreativität, Offenheit und Vertrauen in Einzigartigkeit fehlen. Der Ameisenstaat lässt grüßen. Es werden nicht Mit-arbeiter sondern Ab-arbeiter gesucht. Mit dem Menschenbild von gestern, geht es in die Zukunft.

Eine weiterer kritischer Punkt, inbesondere in Deutschland ist, dass davon ausgegangen wird, dass die besten Fachmenschen auch die besten Führungskräfe sind. Das muss aus ganz wichtigen Gründen nicht immer so sein. Wenn es nicht klappt, haben die Organisation sich zwei große Probleme geschaffen:

1. Sie verlieren einen guten Fachmenschen und

2. gewinnen eine schlechte Führungskraft!

Wie kommt es eigentlich, dass sich entgegen aller wissenschaftlichen und Erfahrungen des praktischen Alltags, diese Auswahlpraxis in deutschen Unternehmen so tief verwurzelt ist?

Hier einige mögliche Gründe (Ich bin auf Ihre Meinung gespannt, die Sie am Ende des Blogs mitteilen können):

  • Es gibt ein spezielles Menschenbild in Deutschland, welches aufgrund einer bisher erfolgreichen Ingenieurs- und Produktionskultur in Stein gemeißelt ist: Es wird sehr auf die fachliche Passgenauigkeit geachtet und weniger darauf, ob die Persönlichkeit passt, obwohl die Anpassungsfähigkeit genau umgekehrt ist. Die fachliche Kompetenz ist sehr anpassungsfähig, wenn der Mensch seinen Job gerne macht und motiviert ist. Die Persönlichkeitsmerkmale bleiben in aller Regel sehr stabil. Erfolgreiche Führung wird heute jedoch immer mehr durch die sozialen und emotionalen Kompetenzen bewirkt. Diese hängen eng zusammen mit der Persönlichkeit einer Führungskraft und nicht mit ihrer fachlicher Expertise.
  • Es fehlt vor allem die diagnostische Kompetenz, insbesondere im Klein- und mittelständischen Unternehmensbereich. Hier kocht der Chef noch selbst und sein Bauch entscheidet, wer passt und wer nicht passt.
  • Sog. Bauchentscheidungen heißen nichts anderes, dass Auswahlentscheider ihrem Empathiesystem auf dem Leim gehen und sich klonen nach dem Motto: Gleich und Gleich gesellt sich gern.
  • Es gibt häufig keine professionellen diagnostischen Prozesse in Organisationen. Es herrscht eher die Auffassung: Personal kann doch jeder.
  • Neurowissenschaftliche Erkenntnisse sind noch lange nicht in den Unternehmen angekommen. Danach wissen wir heute, dass fünf der sieben psychoneuronalen Systeme der Persönlichkeitsentwicklung in den ersten 14 Jahren im Gehirn tief verankert sind. Diese fünf Systeme (Stressachse, Bindungsfähigkeit, Selbstberuhigung, Belohnungs- und Empathiesystem) sind für die Führung maßgebliche emotionale und soziale Kompetenzen. Demzufolge müsste über biografische Diagnostik bei der Entscheidung, ob jemand Führungskraft werden sollte oder nicht, diese Erkenntnisse bei der Entscheidung mit einfließen. Tun sie aber nicht.

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Empfehlungen, womit Sie in der beruflichen Personalauswahl  durch den Einsatz der Künstlichen Intelligenz Auswahlentscheidungen verbessern können

    1. Empfehlung

Die KI kann nur als Unterstützung der Auswahlentscheidung dienen und die Auswahlentscheidung durch Menschen nicht ersetzen.

Ich fasse noch mal zusammen, was ich bisher auf meinem Personalerblog durch verschiedene Beiträge herausgearbeitet habe, weil dann sofort klar wird, wo der Einsatz der KI in der beruflichen Eignungsdiagnostik als Unterstützung zur Auswahlentscheidung sinnvoll verbessern kann.

Die wissenschaftlichen Probleme in der inhaltlichen Bestimmung und in den Messmethoden gehen alle in die Anwendungen der künstlichen Intelligenz mit ein. Damit unterscheiden sich analoge Auswahlprozesse nicht von Prozessen der Künstlichen Intelligenz. Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass die Methoden in eine Art Black Box der IT-Anwendung gehen und dass die KI Auswahlverfahren nur so gut sind, wie sie programmiert wurden. Daraus ergibt sich zwingende, dass alle Anbieter die in der KI verarbeiteten inhaltlichen Bestimmungen und ihre Messmethodik offen legen müssen, damit für Anwender beurteilbar ist, ob die KI Auswahl in ihrem Sinne unterstützt.

Die Anbieter der KI-Lösungen geben nach meiner Erfahrung aus zwei Gründen häufig keine Auskunft über die Qualität ihrer KI-Lösungen:

a) Sie sind selber keine ausgebildeten Diagnostiker mit fundierten Praxiserfahrungen, die die wissenschaftliche Güte der Verfahren beurteilen können

b) Sie geben keine Auskunft, weil sie auf das Geschäftsgeheimnis ihrer Algorithmen verweisen und damit ihre Messmethoden nicht offen legen.

Der letzte Punkt ist unsinnig, weil nicht die Algorithmen das Problem sind, sondern die in den Modellen der Persönlichkeit und der Intelligenz aufgestellten Zusammenhangsannahmen schon problematisch sein können Für eine KI Anwendung gilt: Bullshit in, is Bullshit out.

Dann habe ich in diesem Blog herausgerarbeitet, dass es aus verschiedenen Gründen mit der Personalauswahl in den Organisationen nicht besonders gut aussieht. Darunter leidet die Objektivität,Vergleichbarkeit, Transparenz und Fairneß von Auswahlentscheidungen.

2. Empfehlung

Wenn das Modell der Persönlichkeit und das Modell der Intelligenz für meine Auswahlsentscheidung praktisch sinnvoll und wissenschaftlich haltbar sind, dann sollte ich bei der Durchführung, Administration und Auswertung auf die künstliche Intelligenz dort zurückgreifen, wo sie durchführungsobjektiver  und transparenter ist als eine Amateurdiagnostik.

Dazu muss ich als Entscheidungsträger sowohl die diagnostischen Verfahren als auch ihre Umsetzung in die Anwendungen der Künstlichen Intelligenz beurteilen. Die Entscheidung ist anspruchsvoller, aber bei entsprechender Qualifikation kann bei sinnvoller Anwendung der KI die Auswahlentscheidungen objektiver, transparenter, fairer und effizienter sein.

3. Empfehlung

Sinnvolle Einsatzmöglichkeiten der KI in der Personaldiagnostik können sein:

  • Analyse von internen und externen Bewerberunterlagen (einschließlich Motivationsschreiben)
  • Durchführung und Auswertung von Online-Testverfahren
  • Erste Interviews über Chat-Bots und Auswertung der Interviewergebnisse über eine KI
  • Statistische Gesamtauswertung von Auswahlentscheidungen, um die Qualität und die Wirtschaftlichkeit der Auswahlentscheidung kontinuierlich zu verbessern. Dieses Kriterium gilt nicht nur für große Unternehmen, weil jede Fehlentscheidung in der Personalauswahl viel Geld kostet und unproduktiv ist.
  • Simulationen über Avatare, die spezielle Situationen wie Kritikgespräch, Kündigungsgespräch, Zielvereinbarungsgespräche etc. abbilden. Diese Möglichkeit habe ich in meinen Webinar über den Einsatz der künstlichen Intelligenz in der Personalarbeit schon vorgestellt.

4. Empfehlung

  • komplexe Simulationen wie Assessment-Center und Rollenspielen, einschließlich ihrer Auswertungen über Beobachterkonferenzen sind zur Zeit nicht durch eine Künstliche Intelligenz ersetzbar. Sie wird aber in Zukunft für die Dokumentation, Durchführung und Auswertung von Teilen des Assessment-Center wichtige und effizente Entscheidungshilfen liefern.
  • Eine Künstliche Intelligenz kann daher nur eine unterstützende Funktion haben. Die Auswahlentscheidung bleibt immer beim Menschen.

5. Empfehlung

  • Hinterfragen Sie Anbieter von KI Lösungen der Eignungsdiagnostiker sehr genau hinsichtlich ihrer Wissenschaftlichkeit der Auswahlmodelle und ihrer Umsetzung in mathematische Lösungen der Künstlichen Intelligenz.
  • Holen Sie sich im Zweifel Rat von produktunabhängigen Expertinnen und Experten ein, die sowohl die Eignungsdiagnostik als auch die KI-Lösungen beurteilen können.

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