Gepostet von In diesem Blog schildere ich meine langjährigen Erfahrungen als Begleiter von Veränderungsprojekten in Organisationen, an welchen Herausforderungen Veränderungen scheitern. Aus den umfangreichen Ergebnissen (siehe Quellen in Klammern) liegen die Lösungsansätze auf der Hand.
Es gibt keine Daten, wie viele Veränderungen scheitern
Es gibt keine spezifische Statistik zur Scheiternquote von Veränderungsprojekten in deutschen Organisationen. Allerdings lassen sich einige Herausforderungen und Hindernisse bei Transformationsprozessen erkennen:
Woran die digitale Transformation häufig scheitert:
- Bei der Digitalisierung in Deutschland werden als Hauptgründe für das langsame Vorankommen das Fehlen einer klaren Strategie (65%), die komplexe Aufteilung der Zuständigkeiten (62%) und zu wenig politischer Antrieb (62%) genannt (1).
- Auch bei der Implementierung von künstlicher Intelligenz gibt es Zurückhaltung, vor allem aufgrund von Sicherheitsbedenken (52%) und mangelndem KI-Verständnis (40%) (2).
- Als größte Hemmnisse für die Nachhaltigkeitstransformation in Unternehmen werden zu wenig Ressourcen (34,3% sehen dies als sehr relevant) und mangelnde Datenverfügbarkeit (21,1%) angegeben [3].
Diese Faktoren deuten darauf hin, dass viele Veränderungsprojekte in deutschen Organisationen mit Herausforderungen konfrontiert sind, die potenziell zum Scheitern führen können.
Veränderungsprojekte in Organisationen scheitern häufig an weiteren Herausforderungen.
- Eine der größten ist der Widerstand auf individueller Ebene, der sich in Ängsten und Trägheit äußert [1]. Führung in Deutschland versteht sich nach wie vor als Fachführung. Der beste Fachmensch wird Führungskraft. Die emotionale und soziale Kompetenz spielt keine oder nur eine untergeordnete Rolle. Den Mitarbeitern geht es nicht anders. So entsteht in emotional heiklen Situationen eine Führungslosigkeit. Es ist so, als unterhalten sich zwei Blinde über die Farbe.
- Fehlende Ressourcen, sowohl finanziell als auch personell, stellen ebenfalls ein bedeutendes Hindernis dar [2][3]. Die obersten Entscheidungsträger haben wenig Mut, Prioritäten zu setzen, denn das bedeutet Konflikte einzugehen. Stattdessen ist alles wichtig. Dabei überfordern sie die Menschen und demotivieren sie mit Misserfolgen. Ziele setzen und Mittel verweigern, ist Management bei Terror.
- Mangelnde Führung und unklare Strategien tragen zum Scheitern bei (4)(5)(6)(7). Es gibt kein positives Bild für die Veränderung. Mit der Fixierung auf das Problem erzeugt das Management Angst und Verunsicherung. Das ist ungefähr so, als wenn meine Oma sagt, dass wir den Gürtel enger schnallen müssen. Aber ob es Weihnachten dafür eine leckere Gans zum Essen gibt, steht in den Sternen.
- Datensicherheit und Datenschutz sind insbesondere bei der Digitalisierung große Herausforderungen (8). Insbesondere die sog. ExpertInnen im Datenschutz nutzen die Datenschutzregeln, um alles zu verhindern. Damit stellen sie ihr Alleinstellungsmerkmal und ihre Unersetzlichkeit sicher.
- Kulturelle Unterschiede zwischen traditionellen und digitalen Teams sowie Kompetenzlücken erschweren die Umsetzung (9). Die deutsche Kultur ist bis in die kleinste Porre der Gesellschaft und der Ökonomie tayloristisch durchzogen mit einer langen Tradition des Misstrauens und Kontrollsucht des Staates, der juristischen Systeme und des Managements. Taylors Ansicht: Nur was ich messen kann, kann ich kontrollieren, ist die heimliche Kulturmaxime Deutschlands. Wir können von Gut auf Besser. Wir versagen beim Musterwechsel von Besser auf Anders.
- Auch die Komplexität der Themen, besonders bei der Einführung von Industrie 4.0, überfordert viele Unternehmen (9). Viele EntscheidungsträgerInnen aus Politik und Wirtschaft sind Juristen, Betriebswirte und Naturwissenschaftler. Sie beherrschen die Logik der Detailkomplexität. Sie sind komplett überfordert mit der dynamischen Komplexität der aktuellen Probleme. Stattdessen halten sie an ihren überholten Problembetrachtungen und tayloristischen Entscheidungsritualen fest. So wird die Lösung zum Problem.
- Mangelnde Kommunikation und fehlende Einbindung der Mitarbeiter sind weitere Gründe für das Scheitern von Veränderungsprojekten (4). In der Betriebswirtschaft und Kammeralistik der politischen Verwaltung sind Menschen reine Kostenfaktoren und somit Mittel zum Zweck. Kein Mensch kommuniziert mit Mitteln. Die Verdinglichung der Menschen zu Kostenfaktoren verletzt täglich den Artikel 1 unseres Grundgesetzes: „Die Würde des Menschen ist unantastbar.“ Faktoren sind Dinge, die keine Würde haben und mit denen man auch nicht kommunizieren muss.
Was meinen Sie?
Quellen:
(1) Quelle: IfD Allensbach Letztes Update 18.07.2024 Veröffentlicht 14.02.2024 Erhebungszeitraum 2024
(2) Quelle: INSA Letztes Update 09.07.2024 Veröffentlicht 04.03.2024 Erhebungszeitraum 2024
(3) Quelle: Bertelsmann Stiftung Letztes Update 13.09.2024 Veröffentlicht 01.02.2024 Erhebungszeitraum September bis November 2023
(4) Quelle: Profile Search & Selection; Roffey Park Institute Letztes Update 29.05.2024 Veröffentlicht 01.05.2017 Erhebungszeitraum February to March 2017
(5) Quelle: BearingPoint Letztes Update 12.11.2024 Veröffentlicht 15.01.2024 Erhebungszeitraum Juli bis August 2023
(6) Quelle: Bertelsmann Stiftung Letztes Update 13.09.2024 Veröffentlicht 01.02.2024 Erhebungszeitraum September bis November 2023
(7) Quelle: IfD Allensbach Letztes Update 18.07.2024 Veröffentlicht 14.02.2024 Erhebungszeitraum 2024
(8) Quelle: Evergreen Media; otris software; Skopos Letztes Update 20.11.2024 Veröffentlicht 01.10.2024 Erhebungszeitraum 30.04.2024 – 07.05.2024
(9) Quelle: McKinsey & Company Letztes Update 23.05.2022 Veröffentlicht 21.02.2020 Erhebungszeitraum 2020
Personalerblog 